Munkavállalói elismerés 101 - Hogyan értékeli a csapata munkáját

Vezető alapelvek és megvalósítható tippek a munkavállalók hatékony felismeréséhez a gyorsan növekvő szervezetekben (pl. Induló vállalkozások)

"Az emberek ritkán fognak maximális potenciállal dolgozni a kritika alatt, de az őszinte megbecsülés hozza ki a legjobbat" - Dale Carnegie

Ha a vállalat belső felméréseket végez munkavállalói általános boldogság mérésére, akkor valószínű, hogy a „nem kapnak elegendő elismerést” magas a munkavállalói elégedetlenség terén.

Miért érdekli a munkavállalói elismerés mint vállalat?

Rengeteg kutatás bizonyítja, hogy a személyesebb elismerés megszerzése a legfontosabb tényezők, amelyek arra ösztönzik az alkalmazottakat, hogy jobb teljesítményt nyújtsanak.

A Harvard Business Reviews által az olcsó amerikai JetBlue fuvarozóról készített kutatás kimutatja, hogy a JetBlue visszatartásának 3% -os növekedését és 2% -os növekedését tapasztalta, ha a beszámolók száma 10% -kal növekedett.

Mivel a hatalmas költségekkel járó vállalkozásoknak munkavállalókat kell felváltaniuk, az egyik szervezet számára sem szabad elképzelni, hogy az elismerés egyik szervezeti prioritása legyen.

Ez különösen fontos az induló vállalkozások és a gyorsan növekvő szervezetek számára, ahol a vezetői munkaerő nagy része a csapatvezetés első tapasztalata.

Az alábbiakban öt olyan elv található, amelyeket bármely menedzser elfogadhat a csoporton belüli megbecsülés előmozdítása érdekében, néhány gyakorlati példával együtt, amelyeket az iPrice-en vezettünk be, hogy megbecsüljük vállalati kultúránk egyik pillérét.

1) Adjon őszinte és konkrét dicséretet

Az elismerés megjelenése teljesen elveszíti értelmét, ha követ egy „elismerési naptárt”. A csapat minden tagját valamikor fel kell ismerni, de csak a megfelelő időben, amikor ő tényleg megérdemli.

Nem elég megköszönni valakinek a „jó munkát” vagy a „kemény munkát”. Önnek képesnek kell lennie arra, hogy igazolja a dicséret pontos magyarázatával, hogy miért számít számodra az Ön és a vállalat számára. Miért ez a fellépés egy lépéssel közelebb hozza Önt a kitűzött célhoz?

Ehhez pontosan tudnia kell a tényeket, és ki járult hozzá ehhez. Az esetek többségében a kimenet soha nem egyetlen ember eredménye lesz. Ha nem biztos benne, mielőtt nyilvánosan dicsérne valakit, kérdezze meg az ismertetett emberektől a közreműködők teljes listájának eredményét.

Dicséret az iPrice és a Samsung Indonesia partnerkapcsolatának követése után

Próbálkozzon úgy is, hogy a dicséretet a lehető leghamarabb tegye, anélkül, hogy bármilyen hivatalos havi / negyedéves / éves teljesítményértékelést várna. A túl hosszú várakozás növeli annak esélyét, hogy elfelejti a tényeket, és dicsérete nem fog valódi valósággá válni.

2) Dicséret a nyilvánosságban, kritika a magántulajdonban

A nyilvános dicséret nagyobb súlyt ad elismerésének, ezáltal ösztönözve az embert, hogy tegyen többet ugyanezen módon. Ezenkívül lehetőséget ad arra, hogy ismételje meg a vállalati értékeket csapata (i) és az egész vállalat számára.

E szabály alóli fő kivétel az, ha tudja, hogy a dicséretben részesülő személynek kellemetlen bármilyen nyilvános elismerés. Mint menedzser, a te felelőssége, hogy elég jól ismeri az alkalmazottait, hogy képességeihez igazítsa a szállítást.

A kritika vonatkozásában annak bármilyen nyilvános bemutatása leggyakrabban negatív következményekkel jár. Természetes védekező reakciójának kiváltása miatt sokkal nehezebb a befogadóra elfogadni. Ha kritizálni kell az e-mailek miatt, csak válaszoljon az egyénre, és távolítsa el az e-mail szálból az összes többi embert.

(A fentiek egyik változata Warren Buffet diktuma - „Dicséret név szerint, kritizálás kategória szerint”).

3) A dicséretnek nem csak a közvetlen vezetőtől kell származnia

Noha a dicséretnek méltányos részét természetesen a munkavállaló közvetlen menedzserétől kell származtatni, meg kell próbálnia ösztönözni a dicsételt, hogy más irányba is irányuljon. Különösen:

  • Vízszintes dicséret a csapat tagjai között: valószínűleg a legfontosabb elismerési forma a közvetlen menedzser dicsérete után. A csapattagok közötti kölcsönös elismerés kultúrájának megteremtése sokat segíthet javítani a csapatok harmóniáját és ezáltal termelékenységüket. Elegendő mondani, hogy ők azok, akik jobban megértik a napi munkát, mint bárki más. A kortársaktól érkező elismerést gyakran valódiabbnak fogják tekinteni.
Az iPrice Content Marketing csapata ünnepli az új asztalos TechNAsia első cikkét
  • Dicséret a felső vezetés részéről: menedzserként szintén dicsérned kell a jelentéseidet, egészen a C-szintig / vezérigazgatóig. Ezután átadhatja a tőlük összegyűjtött megjegyzéseket a munkavállalójának. Sokkal jobb megoldásnak tartom, mint a saját felettesének e-mailt küldeni és a jelentést lekérdezni. A legtöbb esetben számomra úgy tűnik, hogy maga (a vezető) jobban néz ki, mint a munkavállaló.
  • Dicséret csapatok között: menedzserként általában láthatóságot ad más csapatok tevékenységeiről és kommunikációjáról, amelyekhez a jelentései nem férnek hozzá. Ha bármilyen közvetett elismerést észlel a jelentéseiben elvégzett munkával kapcsolatban az ilyen kommunikációkban, feltétlenül tájékoztassa őket.
Dicséret megosztása a csapatok között

Példa lehet az értékesítési osztály által készített bemutató, amely bemutatja a marketing csapat által végzett munkát. Hipotetikus marketingmenedzserként miért nem teszi nyilvánvalóvá az ilyen hallgatólagos elismerést azáltal, hogy továbbítja ezt az előadást a csapat tagjai számára?

4) Ünnepeld az elvégzett munkát, nem csak a végeredményeket

Az alkalmazottai erőfeszítéseik céljaik elérése érdekében teljes mértékben ellenőrzésük alatt vannak, a végeredmény gyakran nem az.

A népszerû diktál szerint élve „az egyetlen dolog, ami az eredmény” számíthat súlyos motivációs torzulásokra. Ez különösen igaz az induló vállalkozásokra, amelyek definíció szerint nagyon ingatag piaci körülmények között működnek.

A másik végpont: nem szabad dicsérnie alkalmazottait azért, mert egyszerűen elvégezték az alapértelmezett „eljárást”, amely negatív hatással lehet a vállalat innovációs képességére. Arra ösztönzi őket, hogy a lehető legnagyobb mértékben és kreatívan dolgozzanak a vállalat céljainak elérése érdekében. A menedzser felelőssége, hogy elég jól ismeri a napi munkájukat ahhoz, hogy fel tudja mérni, mely tényezők vannak ellenőrzésük alatt és melyek nem.

A másik oka annak, hogy dicsérjék az alkalmazottakat, mielőtt bármilyen eredményt elérnének, az, hogy a kis közbenső győzelmek megünneplésével megőrizheti a csapatot a hosszabb távú projektek számára.

5) Ossza el egyenletesen a dicséretét

Ha elég szerencsés, hogy a csapatokban van egy vagy több túlteljesítő, akik következetesen túljutnak és túlmutatnak, és továbbra is elrontanak minden kitűzött célt, akkor az a kockázat, hogy a dicséret csak egy vagy pár alkalmazottjára koncentrálódik.

Ennek következtében a dicséret fogadója egyre kényelmesebben érezheti magát, és az irigység és a féltékenység kultúráját hozhatja létre a csapatán belül. Nem akarja, hogy ez megtörténjen.

Próbálkozzon a dicséret minél egyenletesebb elosztásával a csapaton belül, inkább az egyes alkalmazottak relatív fejlesztéseire összpontosítva. Mindaddig, amíg a helyes irány irányul, függetlenül attól, hogy milyen kicsi a javulás, bátorítás jelét szeretné küldeni, hogy ösztönözze az embert arra, hogy tegyen ugyanazt.

Mit tehet vállalkozásként az értékelési kultúra ösztönzése érdekében?

Az iPrice-nál a közelmúltban két vállalati szintű gyakorlatot vezettünk be, hogy egyre inkább ösztönözzük az értékelési kultúra terjesztését.

„Hoppá a majom”

Teljes ötlete ennek az ötletnek Kim Scottnak (@kimballscott), a Google és az Apple volt végrehajtójának és a Radical Candor szerzőjének (amely önmagában fantasztikus menedzsmentkönyv).

Itt áll az ötlet:

Dan Woods, aki a startup-ban, ahol az 1990-es években dolgozott CTO-ban, kifejlesztette a legolcsóbb, leghatékonyabb rendszert a dicséret és kritika ösztönzésére egy olyan csapatnál, amelyet valaha láttam. Egy kitömött bálnát (néha egy kutyát) használt a dicséret ösztönzésére, és egy kitömött majomot a nyilvános önkritika ösztönzésére. Annyira csodáltam a rendszerét, hogy elloptam, és valószínűleg ez volt az egyetlen leghatékonyabb kezelési eszköz mind a Juice, mind a Google számára.
Bálna - Így működött: Minden minden kézből álló találkozón felkértem az embereket, hogy jelöljék ki egymást, hogy héten nyerjék a gyilkos bálnát. Az ötlet az volt, hogy az embereket a csapatból felállják és beszéljenek valami rendkívüli munkáról, amelyet valaki másnak láttak. Az előző héten a bálna győztese eldöntötte, ki érdemelte a bálnát ezen a héten.
Majom - Ezután az emberek kinevezték magukat a kitömött majomhoz, akit „Hoppá” -nak nevezünk. Ha valaki felcsavarodna azon a héten, felállhatott, elmesélheti a történetet, automatikus megbocsátást kaphat, és segíthet megakadályozni, hogy valaki más ugyanezt tegye. hiba.

És egy példa annak végrehajtására a Google Adsense Ops minden kézből álló találkozóin:

Ugyanezt a gyakorlatot vezetjük be az iPrice minden heti találkozóján, és ez nekünk is csodát jelent. Csak hozzáadtuk a saját személyes érintésünket, helyett a Bálna és Majom oroszlánnal és kakasval helyettesítettük :)

iPrice saját kakasa

#Köszönöm Csatorna

Nemrég létrehozottunk egy különálló Slack csatornát, hogy elismerést nyújtsunk mindenkinek, aki hozzájárult ahhoz, hogy valaki másnapja kissé örömtelibbé váljon. Csak egy szabály követendő: nem számít, milyen kicsi a hozzájárulás.

# köszönet Enyhe csatorna iPrice-ben

Kevesebb, mint 48 órával az indítás után, ez lett a legnépszerűbb csatorna társaságunk Slack-ban.

Következtetés

Amint a #thankyou csatorna-kísérletünk megerősítheti, a hála kifejezése fertőző, és tűzoltásként terjedhet a szervezeten belül.

Vagy tudományos szempontból, idézve Lea Waters szavait:

A fertőzés és az emelkedés hatásain keresztül a hála kifejezése felerősödik egy szervezeten belül, és kölcsönösen kiterjesztésre kerül, amely pozitív hatással lehet az összes munkavállaló munka elégedettségére.

Az utolsó és legfontosabb elv az, hogy olyan embereket foglalkozzunk, akik mélyen és őszintén gondozzák azokat az embereket, akikkel együtt dolgoznak. Ha a vezetők valóban értékelik csapataik munkáját, örömmel veszi észre, hogy alkalmazottaik növekednek, és karrierépítésüket kiemelt prioritásként kezelik, és a hála kifejezése természetesen természetes lesz.

Befejezésül idézve David Novakot és HBR-cikket:

Ne feledje, hogy az elismerés kiváltság, nem csak a teendők listáján szereplő új elem. Vezetőként Ön kiváltsága, hogy táplálja az emberek lelkét és segítse őket abban, hogy nagyszerűen érezzék magukat. És a lelkeik etetésével cserébe táplálja a tiéd.

Köszönjük, hogy elolvasta a cikket - Ha tetszett az olvasás, kérjük, adja meg szíve alatt vagy javasolja, hogy mások is megtalálják :)

Ezt a történetet a The Startup, Medium kiadványában teszik közzé, amelyet több mint +256 410 ember követ.

Iratkozzon fel, és itt találja a legfontosabb történeteket.